はたらくひと

ツイッターがイーロン・マスク氏に買収されてから大変なことになっているのだ。
大リストラ。
なんか、そもそも大赤字垂れ流しにもかかわらず、あんまり働いていなさそうな陽キャをたくさん抱えていた、みたいなことを言われているけど、実際はどうなんだろうね。
で、米国ではもともと労働市場が非常に流動的に次々に好条件を求めて転職していくような風潮もあるし、こういう話はままありそうだけど、日本支社でも多くの人が解雇される、というので大騒ぎ。
一般に、日本の労働法制では解雇規制が厳しいのでこういうのがやりづらいはずなんだけど、外資系の場合は毎年契約更改の年俸制雇用だったりするから、ひょっとしたらいけるのかも。
それと、解雇の場合は30日以上前に通告すること（労働基準法上の解雇規制）、というのを逆手にとって、それまでの給与を支払った上での解雇だから問題ない、なんていう声も。
実態がわからないからなんとも言えないけど。

この問題で、改めて日本の伝統的な雇用システム、いわゆる「三種の神器」が取り沙汰されているのだ。
すなわち、「終身雇用」、「新卒一括採用」、「年功序列型賃金」の３つ。
本当に日本独自かどうかはよくわからないけど、この３つが合わさった形の雇用形態はけっこう特殊なようで、小泉内閣以降グローバリズムの流れの中で雇用システムの改革が試みられているんだよね。
これが中途半端に入ってくるとけっこうつらくて、今の日本のように非正規雇用が異様に増えたり、いわゆる「雇い止め問題」なんかが発生しているのだけど。

最初の「終身雇用」はまさに字義どおりで、一度奉職したら最後まで勤め上げることを前提にした雇用制度。
なので、一度雇用してしまうと最後まで雇い続けないといけないので、雇用する側も勤続年数に応じて職階を変えつつ仕事を与え続けないとダメなわけ。
その年次進行のプロモーション（出世）からはずれると「窓際」になるのだ。
海外ならくびになってもおかしくないのだけど、解雇規制が厳しいので（大きな損害を与えるような不祥事や不始末があったのならともなく、単に仕事ができない、というだけではくびにしづらい。）、「飼い殺し」になるわけ。
で、雇われている方も、「終身雇用」を前提としたシステムの中では転職や中途採用も難しいので、甘んじてそれを受け入れるのだ。
今となっては、「窓際」として買い続けることもできないので「追い出し部屋」みたいな殺伐とした世界になっているけど・・・。

次の「新卒一括採用」は、原則として高校や大学を卒業したタイイングでのみ新規採用を行うという考えで、旧来の日本のシステムは、「終身雇用」を前提に人を雇用しながら育てていってより高位のポストに昇進していってもらう、というのが原則なので、転職組の経験者採用、中途採用をあくまでも例外扱いしてきたんだよね。
でも、これがずっと続くと労働市場の流動性がほぼなくなるし、氷河期世代で明らかになったように、このタイミングで就職に失敗するとそれがずっと尾を引いて正規雇用にたどり着けない、などの問題があって見直しが言われてきたのだ。
なので、「第二新卒」だとか、「卒業後３年以内は新卒扱い」だとかそういう取組をしてきているんだよね。
最近はかなり転職への抵抗感も薄れて、世に転職エージェントや転職サイトがあふれているけど、幹部候補生になる、いわゆる「総合職」については、帰属意識を強く持ってもらってエリートとして育成したい、みたいな信仰があって、新卒採用にこだわるところもあるよね。
どうしても日本式のスタイルだと、組織を「家族」のように見なす傾向があるので、経営責任がある人が外様というのだと違和感がある、ということで、自分たちでゼロから育てたい、となるんだよね。
逆に、海外の場合は、経営センス、スキルのある人にきちんと経営を担ってもらうべき、ということで、経営層も普通に外から来たりするわけだけど。
日本は官庁や銀行の出身者が子会社の役員になると、【現場のことが何もわかっていない」とかいってもめる、みたいなステレオタイプもあるよね。

最後の「年功序列型賃金」もくせ者。
これは、仕事上の能力に何の変化がなくても、勤続年数に応じて給与が上がっていく、というシステムなのだ
橋下さんが大阪で府知事や市長をしていた時代にさんざん訴えていたけど、公営バスの運転手や給食の調理を担う人は、なんら仕事内容に変化はないし、スキルの向上がなくても給与が自動的に上がっていくのはおかしい、というもの。
出世して責任と権限が大きくなって給与も上がる、というのはわかるけど、仕事内容の変化がないのに、長く勤め上げるだけで給与が増えるのはおかしい、という論調。
確かに、欧米の場合はこういうことはまずなくて、「同一労働同一賃金」の大原則で、インフレ率の反映を除けば同じ仕事祖師続ける限りは給与には変化はないのだ。
むしろ、給与を上げたいと思ったら、昇進や転職をしてそれなりの仕事内容に変える必要がある、ということなんだよね。
海外はこうなっているから仕事を次から次へと移る人が多いわけ。


昭和の時代はいざ知らず、さすがにもうこの「三種の神器」を堅持した労働システムは破綻しているので、経団連を中心に改革しようという声が上がるんだよね。
小泉改革の後には、派遣業法が改正されて一気に非正規雇用が増えたけど、先にも挙げた厳しい解雇規制のおかげで正規職員として採用するとくびを切れないので、派遣で来てもらう形で、多少割高になっても必要なときに必要な人材を確保する、ということが主流になったのだ。
ところが、こうなると労働市場が極めて不安定化するわけで、さすがに批判の声が強く出るわけ。
そこで、最近進められようとしているのが「ジョブ型雇用」。
大手企業なんかではわりと仕事内容をきちっと規定できる職種では導入が進んでいるみたい。

「ジョブ型雇用」の場合、Job Descriptionの中で明確に用務内容が規定されていて、それにみな宇給与が設定されているのだ。
で、基本的にはその業務を続ける限りはその条件がずっと続くわけ。
その業務が期間限定であれば任期付になるし、勤続年数が増えても原則として給与は上がらないのだ。
雇う側から見ても、そこに規定される業務の要不要という形で検討できることになって、「窓際」みたいなことは考えなくていいのだ。
その業務が不要になればその雇用契約はなくして、別の契約に振り返ればいいというわけ。
雇われる側が新たな業務内容が不満であれば出てってもらって新たな人を入れればいい、みたいな。
極めてドライな欧米式のやり方なのだ。

理論的にはそうなんだけど、やはりこれが日本の風土・文化にぴったりとはまるかどうかはけっこう微妙だと思うんだよね。
意識は瀬宇土も儒教の教えは染みついていて、年長は敬うべき、みたいな文化があるからね。
それと、愛社精神という名の帰属意識の問題もあって、そうやってドライに契約に基づいて職を得ている場合、何かあったときに体を張ってがんばれなくなるのでは、みたいな根性論もあるのだ。
もはやそういうのは前時代のモノとしてなくしていく、ということなんだろうけど、現役の経営層、特に中小企業なんかではそうした考えがまだまだ根付いているから、なかなか難しいんだよね。
こういう労働市場の流動性の問題は、一部の大手だけができていても回らなくて、社会全体がそっちの方を向いていないと成立しないのだ。
あので、これが定着するのはまだまだ時間がかかるだろうなぁ。
今回のツイッター社の件で外資の雇用システムは怖い、みたいな印象も受けているし、雇われる側にはメリットがあるよ、ということが示せないと広がってはいかない気がするのだ。